RUS ENG

Translator

AzerbaijaniBasqueBelarusianBulgarianCatalanChinese (S)Chinese (T)CroatianCzechDanishDutchEnglishEstonianFilipinoFinnishFrenchGalicianGeorgianGermanGreekHaitian CreoleHebrewHindiHungarianIcelandicIndonesianIrishItalianJapaneseKoreanLatvianLithuanianMacedonianMalayMalteseNorwegianPersianPolishPortugueseRomanianRussianSerbianSlovakSlovenianSpanishSwahiliSwedishThaiTurkishUkrainianUrduVietnameseWelshYiddish

Читайте в следующем номере

Индексирование журнала

Импакт-фактор российских научных журналов

Группа ВКонтакте

Группа в FB

International scientific and practical law journal Eurasian Journal of International Law

Завгородний А.В.

Соглашение сторон или собственное желание работника: советы адвокату

В статье на основе анализа научных работ и материалов правоприменительной практики рассмотрены проблемные вопросы прекращения трудового договора.

Ключевые слова: трудовой договор, прекращение трудового договора, соглашение сторон, прекращение трудового договора по собственному желанию.

Zavgorodny A.V.

Agreement of the parties or own desire of the worker: councils to the lawyer

In article on the basis of the analysis of scientific works and materials of law-enforcement practice problem questions of the termination of the employment contract are considered.

Keywords: employment contract, termination of the employment contract, agreement of the parties, termination of the employment contract at own will.

Трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового правоотношения. Говоря о расторжении трудового договора, необходимо иметь в виду не только прекращение действия самого трудового договора, но и прекращение в целом трудового правоотношения, связывающего работодателя и работника.

Понятие «прекращение трудового договора» шире, чем «расторжение трудового договора» и «увольнение», ибо расторжение (увольнение) возможно лишь при предъявлении требования одной из сторон трудового договора о прекращении трудовых отношений с работодателем. Без такого требования работа продолжалась бы в прежнем порядке. При расторжении трудового договора одна из сторон желала бы сохранить его в силе, но должна подчиниться предъявленному требованию другой стороны.[1]

Расторжение трудового договора в силу взаимного волеизъявления работника и работодателя (соглашение сторон)

В основе возникновения, изменения и прекращения правоотношений, как известно, лежат юридические факты. По структуре различают простые и сложные юридические факты (юридические составы). Действующее законодательство предусмат-ривает оба вида таких фактов.

Основания прекращения трудового договора обычно предполагают наличие к тому чьей-либо инициативы. Например, по инициативе сторон трудового договора. В этих случаях расторжение трудового договора возможно по совместной или по односторонней инициативе как работника, так и работодателя.

ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по совместной инициативе его сторон, т.е. по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ). Возникновение юридического факта – соглашения сторон – как основания для прекращения трудового договора считается правомерным при полном совпадении мнения работника и работодателя по всем элементам содержания соглашения. Законодатель не указывает каких-либо фактов, которые могут быть положены в основу соглашения сторон. Однако не вызывает сомнений, что ими должны быть факты, которые бы определили реальную возможность расторжения трудового договора.

Данное основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда имеется взаимное волеизъявление сторон, направленное на его расторжение. Если подобное соглашение достигнуто, не имеет значения, от какой именно стороны исходила инициатива расторгнуть трудовые отношения – от работника или от работодателя. Прекращение трудового договора по этому основанию означает, что стороны достигли определенного соглашения, во-первых, о самом факте увольнения, во-вторых, о конкретной дате увольнения, в-третьих, о том, что договор подлежит прекращению именно по соглашению сторон, т.е. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, возникновение юридического факта (соглашения сторон) как основания для последующего прекращения трудового договора считается правомерным при полном совпадении мнения работника и работодателя по всем условиям, входящим в содержание данного соглашения.

Соглашение сторон как основание для расторжения трудового договора введено законодателем в целях расширения самостоятельности сторон трудового договора в одной из стадий трудового правоотношения (его прекращения), основные черты которой отрегулированы им достаточно полно. Данное основание является наименее проб-лемным средством цивилизованного прекращения трудовых отношений. Споров в таком случае возникает гораздо меньше, чем, скажем, при увольнении работника по собственному желанию или по инициативе работодателя, но они, тем не менее, возможны.

Законодатель оставляет как бы свободное пространство в регулировании трудовых отношений, но указывает субъектов, наделенных правомочием урегулировать данные отношения. Работник и работодатель по закону выступают как полноправные участники отношений по установлению содержания соглашения, т.е. по урегулированию определенной части отношений, связанных с расторжением трудового договора. Такое урегулирование отношений в общей теории права называется автономным урегулированием. Подобную терминологию можно с успехом использовать и в теории трудового права.

Сфера автономного урегулирования и его субъекты устанавливаются законом, но содержание урегулирования является компетенцией конкретных субъектов. Сущность же такого урегулирования проявляется в том, что оно осуществляется самими участниками отношений, которые друг перед другом выступают уже не в качестве органов, выполняющих властные функции (хотя бы они и были наделены такими функциями),[2] а в качестве равноправных сторон. Соглашение сторон – это правовая конструкция с договорным началом, предполагающая совпадение волеизъявления обеих сторон трудового договора, но не властное решение одной из них.

Равноправие сторон при автономном регулировании отношений по расторжению трудового договора по соглашению сторон является одной из характерных особенностей этого регулирования. Равноправие сторон проявляется, прежде всего, в праве выступать с инициативой расторжения трудового договора. Инициатором соглашения может быть любая равноправная сторона трудового договора, в том числе и работодатель. Работодатель может выступать инициатором соглашения тогда, когда это не противоречит закону, не совпадает с отношениями, дающими право работодателю расторгнуть договор по его инициативе, а главное не противоречит интересам другой стороны. Однако работник инициативу работодателя об увольнении по соглашению сторон может расценить как необоснованный нажим. Рассмотрение споров, возникших при таких обстоятельствах, порой могут представлять значительную сложность.

Расторжение трудового договора по совместной инициативе его сторон возможно в любое время, когда стороны достигнут обоюдного согласия на прекращение трудового договора. Соглашение сторон отражает договорный характер труда: по соглашению сторон трудовой договор заключается, и по соглашению сторон он расторгается. По соглашению сторон возможно прекращение любого договора – как заключенного на неопределенный срок, так и срочного до истечения срока его действия. На практике по этому основанию чаще расторгаются срочные трудовые договоры. Прекращение трудового договора по этому основанию не требует указания каких-либо дополнительных причин.

Конкретная дата прекращения действия трудового договора по соглашению сторон определяется его сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. И здесь уместно привести позицию, высказанную Конституционным судом РФ.

В решениях Конституционного суда РФ особое внимание уделяется вопросу об обеспечении баланса основополагающих конституционных прав и свобод работника и работодателя, а именно права работника свободно распоряжаться своими способностями к труду и свободы экономической (предпринимательской) деятельности работодателя. Как указал Конституционный суд РФ в определении от 13 октября 2009 года № 1091-О-О,[3] свобода труда предполагает, в частности, возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Таким образом, с учетом приведенной правовой позиции Конституционного суда РФ ст. 78 ТК РФ, не предполагающая одностороннего отказа от исполнения достигнутой договоренности о расторжении трудового договора, представляет собой законодательное проявление баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.[4]

Трудовой кодекс не предусматривает выплаты работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по соглашению сторон, однако и не препятствует этому. Выходное пособие – это денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении в установленных случаях и в определенных размерах. В ч. 4 ст. 178 ТК РФ говорится, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие (помимо установленных в самой ст. 178 ТК РФ) случаи выплаты выходных пособий. Законодатель допускает договорный способ установления обязательства работодателя выплатить работнику выходное пособие.

Соглашение сторон  – достаточно удобное для работника и работодателя основание расторжения трудового договора при условии, что желание расторгнуть трудовой договор является добровольным и, главное, взаимным. Во-первых, стороны вправе самостоятельно и по своему усмотрению установить сроки и другие условия, при которых прекращается действие трудового договора. Например, о выплате определенной компенсации при увольнении, о выполнении работником определенных действий, необходимых работодателю, до дня увольнения. Во-вторых, это избавляет стороны от многих процедурных сложностей и споров, связанных с расторжением трудового договора по другим основаниям.

Однако прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работника по инициативе работодателя. Это делает необходимыми обязательную письменную форму такого соглашения,[5] а также строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности при увольнении по этому основанию.

Таким образом, для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо наличие сложного фактического состава. Во-первых, инициатива одной из сторон о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, во-вторых, добровольное согласие другой стороны о расторжении трудового договора по данному основанию, в-третьих, соглашение сторон о конкретной дате увольнения работника и, в-четвертых, наступление конкретной даты увольнения работника.

Расторжение трудового договора по волеизъявлению работника (собственное желание)

Принцип свободы труда предполагает наличие у работника безусловного права расторгнуть трудовой договор в любое время. Такое право обес-печивается нормами законодательства о труде, предусматривающими порядок прекращения трудовых правоотношений по инициативе работника. Это право принадлежит работнику с момента заключения трудового договора и является безусловным, для его приобретения не требуется выполнения каких-либо условий.

ТК РФ устанавливает общий порядок расторжения по инициативе (по собственному желанию) работника как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора до истечения срока его действия. Порядок такого увольнения регламентирован ст. 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по этому основанию возможно в любое время и без указания каких-либо причин для увольнения.

Страницы истории

До принятия ТК РФ расторжение срочного трудового договора по инициативе работника было возможно только по уважительным причинам или по соглашению сторон. Считалось, что немотивированное одностороннее нарушение условия о сроке трудового договора противоречило универсальному принципу договорного права – «договоры должны исполняться».

Кодекс законов о труде Российской Федерации не допускал возможность прекращения срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника в любое время без уважительных причин. По требованию работника срочный трудовой договор (контракт) подлежал расторжению досрочно только в случаях:

– его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту);

– нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта);

– по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ).

В частности, уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора (контракта) являлось желание женщины уволиться в период беременности либо до достижения ребенком, в том числе находящегося на попечении, возраста 14 лет (ребенком инвалидом – 16 лет). В случае если работодатель не расценивал как уважительную причину, с которой работник связывал свое желание уволиться, он мог настаивать на продолжении трудовых отношений. Работник в этом случае был вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд), которые давали окончательную оценку уважительности причины увольнения и выносили соответствующее решение, обязательное для исполнения сторонами трудового договора (контракта).

При расторжении срочного трудового договора (контракта), в том числе по уважительным причинам, предварительного предупреждения работодателя о предстоящем увольнении не требовалось. Однако работник не вправе был прекратить работу без разрешения работодателя.

В литературе было высказано мнение, что в подобном случае работник может реализовать свое право методом саморегулирования. Под саморегулированием понимается самостоятельная деятельность работника по реализации трудовых прав, обладающих одновременно двумя признаками: во-первых, они субъективны и реализуются независимо от производственных условий, во-вторых, они реализуются работником самостоятельно без участия других субъектов трудового права путем подачи письменного заявления или одностороннего действия.[6]

Расторжение трудового договора по собственному желанию осуществляется на основе одностороннего волеизъявления работника и реализуется путем подачи им соответствующего заявления. В данном случае законодатель предоставляет работнику неограниченное никакими обстоятельствами и фактами правомочие на расторжение трудового договора.

Однако практика показывает, что работодатель зачастую препятствует реализации работником своего права на увольнение по собственному желанию, в частности, не определяет, в чьи конкретно трудовые функции (компетенцию) входит обязанность приема от работника заявления об увольнении. Подобные обстоятельства иногда создают условия для возникновения трудового спора, так как факт подачи работником заявления и дату его увольнения не всегда можно документально установить.

Следует учитывать, что рядовой работник вовсе не обязан знать, кто именно в организации принимает решение об увольнении и издает соответствующий приказ. Его задача – довести до сведения любого представителя органов управления информацию о своем желании расторгнуть трудовой договор, а в обязанность лица, к которому обратился работник, должно входить его консультирование,

направление в отдел кадров, наконец, передача заявления уполномоченному органу управления.[7]

Подача письменного заявления об увольнении по собственному желанию является стандартным способом выражения волеизъявления работника. Тем не менее, правоприменительная практика сталкивается и с другими способами: предупреждение работодателя о намерении прекратить трудовое правоотношение телеграммой, электронным письмом, телефонным звонком, заявлением, переданным по факсу или посланным по почте. Оценивая допустимость использования таких нетрадиционных способов волеизъявления работника, необходимо помнить об указании законодателя на письменную форму предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Устное предупреждение, например, по телефону, не влечет за собой правовых последствий. Во всех остальных случаях, когда работник лишен возможности обратиться к работодателю с заявлением (в случае болезни, нахождения в отпуске, командировке), допустимо использование современных средств связи, однако при условии подтверждения подлинности подписи работника.[8]

Добровольность волеизъявления работника

В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ волеизъявление работника на прекращение трудового договора по собственному желанию должно быть выражено в письменной форме,[9] обычно в виде соответствующего письменного заявления. Поэтому увольнение работника без его письменного заявления о расторжении трудового договора расценивается как незаконное.

Решение об увольнении должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный суд РФ, обобщив судебную практику, обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель прямо или косвенно вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить доводы истца (п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).[10] Обычно к такому поведению работодателя относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безо-пасность работника, сексуальные домогательства и т.п. В подобных случаях подлежит также возмещению и моральный вред (ущерб). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Его размер определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяются судом.

Действия работодателя, создающего невыносимую обстановку для работника и провоцирующего его на уход с работы «по собственному желанию», должны давать работнику право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, но возложить ответственность за это на работодателя и взыскать с него причиненный ущерб, в том числе компенсацию морального вреда. В связи с этим желательно в трудовое законодательство включить действенные нормы, препятствующие работодателю понуждать неугодного работника к увольнению по собственному желанию. Зарубежный опыт показывает, что данная конструкция весьма эффективна для повышения «самодисциплины» работодателей и руководителей организаций. При этом работник получает возможность, используя механизм судебной защиты, реагировать на произвол, самодурство, хамство, сексуальные домогательства и иные незаконные и аморальные действия руководителей. Это имеет также большое превентивное значение.[11]

Собственноручное написание заявления об увольнении при высказывании угроз или оказания иного давления со стороны работодателя на работника не может служить доказательством его добровольного волеизъявления. При таких обстоя-тельствах вряд ли возможно и использование работником своего права на отзыв поданного заявления об увольнении.

Рассматривая вопрос о добровольности волеизъявления работника, хотелось бы также обратить внимание на встречающуюся до сих пор порочную практику принуждения работника при приеме на работу написать заявление об увольнении по собственному желанию, не указывая даты увольнения, которую затем проставляют сотрудники отдела кадров или руководитель организации. Действия работодателя в такой ситуации сводятся к фальсификации добровольного волеизъявления работника, подделки заявления, что уже выходит за рамки применения трудового законодательства.

Однако не следует рассматривать как принуждение просьбу работника уволить его по собственному желанию в случаях, когда у работодателя появляется предусмотренное законом право уволить работника по своей инициативе.

Тем не менее, следует понимать, что действующее законодательство не предусматривает возможности отказа работника от предоставленных ему законом прав (сохранение места работы, прекращения трудового договора по добровольному волеизъявлению), в том числе путем заключения с работодателем соглашения, содержанием которого по существу является взаимный отказ от реализации прав в сфере трудовых отношений: работодатель отказывается от применения дисциплинарного взыскания, а работник – от продолжения трудового правоотношения.[12]

Предупреждение работодателя об уволь-нении

Работник, решивший уволиться по собственному желанию, должен подать письменное заявление об увольнении, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели.[13]Истечение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Так, если заявление об увольнении было подано работником в пятницу, то двухнедельный срок истечет в пятницу второй недели.

Например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 12 октября 2012 года. Днем увольнения – последним днем работы – должно быть 26 октября 2012 года.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Требование закона о подаче заявления об увольнении не позднее, чем за две недели не означает запрета на подачу такого заявления за более длительный срок и на увольнение работника по его инициативе в период его отсутствия на работе, по какой-либо уважительной причине.

Следовательно, заявление может быть подано работником и во время отпуска, и во время болезни, командировки, выполнения государственных обязанностей и т.п. Более того, в силу ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника возможно предоставление ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. В этом случае дата увольнения может быть отодвинута на последний день отпуска. Такое право работник реализует с согласия работодателя. Если работник решил пре-дупредить работодателя об увольнении за более продолжительный срок (более чем две недели), он должен быть уволен в тот день, который указан в заявлении.

Особым случаем увольнения работника по собственному желанию является расторжение тру-дового договора, заключенного с условием испытания работника в целях проверки его соответствия поручаемой работы (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа для него не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя об увольнении в письменной форме за три дня. Сок-ращенный срок предупреждения работодателя об увольнении установлен для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах. Эти работники должны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

Отдельно в Трудовом кодексе выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

Трудовой кодекс предусматривает, что спортс-мен и тренер имеют право уволиться в любой момент по собственному желанию, предупредив письменно работодателя не позднее одного месяца. Исключение составляют лишь случаи заключения трудового договора на срок до 4-х месяцев. Представляется, что в последнем случае срок пре-дупреждения будет общим (две недели), установленным ст. 80 ТК РФ.

Однако при увольнении по собственному желанию без уважительных причин спортсмен будет обязан произвести в пользу работодателя денежные выплаты, если это условие с указанием размера компенсации содержалось в трудовом договоре со спортсменом. По общему правилу если срок

такой выплаты не оговорен в трудовом договоре, то спортсмен обязан произвести указанные выплаты в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора. Законодатель не поясняет, что же относится к уважительным причинам. Представляется, что в данном случае можно по аналогии применять ст. 80 ТК РФ. На наш взгляд, перечень уважительных причин может быть дополнен по соглашению сторон в трудовом договоре спортсмена.

Следует отметить, что для отдельных категорий работников в законодательстве установлены определенные ограничения при расторжении трудового договора по собственному желанию. Так, согласно ч. 3 ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ,[14] осужденным к исправительным работам запрещено увольнение по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть ими получено после тщательной проверки обоснованности причин увольнения. Отказ уголовно-исполнительной инспекции в выдаче разрешения на увольнение должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть также обжаловано в установленном законом порядке.

В силу п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 ию-ля 2002 года № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»[15] граждане, проходящие такую службу, не вправе прекратить (расторгнуть) срочный трудовой договор по своей инициативе. Это общее ограничение, поскольку в ст. 23 указанного закона среди оснований прекращения службы есть и досрочное увольнение, на которое имеет право гражданин в определенных случаях.

Представляет также интерес редакция ч. 3 ст. 24 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»,[16] согласно которой срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу. Получается, что в остальных случаях работник не может уволиться по собственному желанию? Насколько целесообразно и правомерно подобное ограничение (речь, видимо, все-таки идет о нем), однозначно сказать сложно.[17]

Как сама обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении, так и срок пре-дупреждения устанавливаются в интересах обеих сторон. Для работодателя заблаговременное

предупреждение со стороны работника об увольнении дает возможность подыскать на его место другого работника.[18] Работодатель с момента подачи заявления об увольнении может начать поиски нового работника.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока пре-дупреждения об увольнении и в том случае, когда в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть. Время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит в данном случае от работника, а не от работодателя.[19]

Международная практика

В зарубежных странах закон определяет лишь минимальный срок предупреждения, который может быть увеличен коллективным договором или индивидуальным трудовым договором. Срок предупреждения может зависеть от категории работников, стажа работы и других обстоятельств

(см. таблицу 1).[20]

Таблица 1

Страна

Срок предупреждения об увольнении

Великобритания

Не менее одной недели

Германия

4 недели

Швеция

Норвегия

Швейцария

1–3 месяца в зависимости от стажа работы

Финляндия

Один месяц

Испания

15 дней

Нидерланды

1–6 месяцев в зависимости от стажа работы

Ирландия

Одна неделя

Австрия

14 дней для рабочих; один месяц – для служащих

Китай

30 дней

Хотя в большинстве стран работник обязан письменно предупредить об увольнении, во Франции, Италии и Испании он может ограничиться устным заявлением. В период предупреждения тру-

довое отношение продолжается, в частности, сох-

раняется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение срока предупреждения об увольнении. Работник, своевременно не предупредивший работодателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения. В ряде стран работники при увольнении

по собственному желанию получают выходное пособие.[21]

Законодательством предусмотрены случаи уменьшения двухнедельного срока пре-дупреждения

Во-первых, если увольнение работника связано с невозможностью продолжать работу (например, зачисление в образовательное учреждение) или в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом. В перечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с той даты, которая указана в заявлении работника.

В некоторых случаях уважительная причина увольнения по собственному желанию может служить основанием для предоставления работнику определенных льгот. Например, если увольнение работницы связано с переездом супруга-военно-служащего к новому месту службы в другую местность, то ей должно быть выплачено по месту военной службы мужа выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы.[22]

Во-вторых, если было достигнуто письменное соглашение сторон трудового договора на его расторжение до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое соглашение может быть достигнуто при соответствующем волеизъявлении работодателя. На практике в качестве подтверждения достижения соглашения о дате увольнения по инициативе работника часто используется резолюция руководителя организации на заявление работника, где он соглашается с предложенной работником датой увольнения.

На практике может возникнуть ситуация, когда работник через некоторое время после подачи заявления об увольнении по собственному желанию (до истечения срока предупреждения) подает второе заявление с подобной просьбой. Законодатель, к сожалению, никак не регламентирует подобную ситуацию. Представляется, что в таких случаях подачу второго заявления следует рассматривать как аннулирование первого заявления об увольнении по собственному желанию. Увольнение в этом случае должно осуществляться с учетом срока

предупреждения, установленного во втором поданном работником заявлении.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок предупреждения, то этот факт расценивается как прогул, дающий право работодателю осуществить увольнение такого работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение в случае прогула). Правовое положение работника в период предупреждения характеризуется наличием тех же прав и обязанностей, что несут другие работники.

Но и произвольное, без согласования с работником сокращение работодателем срока отработки либо увольнение вовсе без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Суды приходят к выводу, что в данном случае права работника нарушаются в части определения надлежащей даты увольнения.

Таким образом, достигается определенный баланс прав и свобод субъектов трудовых отношений (работника и работодателя). Под балансом прав и свобод следует понимать такое их соотношение, при котором реализация каждым из субъектов исключает возможность ущемления прав и свобод другого субъекта, а также обеспечивается оптимальное согласование социально-экономических интересов работника и работодателя.

В случае отсутствия соглашения сторон трудового договора об увольнении до истечения срока предупреждения соблюдение двухнедельного срока обязательно как для работника, так и для работодателя.

Существует точка зрения, что если прекращение трудового правоотношения осуществляется до истечения двухнедельного срока со дня подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию и на это имеется согласие работодателя, то это есть не что иное, как увольнение по соглашению сторон.[23] Однако с такой точкой зрения трудно согласиться. Законодатель (ст. 80 ТК РФ) обращает внимание на то, что и в случае, когда работник отрабатывает двухнедельный срок предупреждения, и тогда, когда трудовой договор по договоренности между сторонами расторгается без его отработки, существует не ограниченное никакими обстоятельствами право работника на расторжение договора. Его правомочия ограничены лишь по сроку. Но интересы производства и пожелание работника могут определить различный подход к дате увольнения, законодатель допускает уточнение этой даты по договоренности между сторонами. Условие о конкретной дате увольнения можно рассматривать как дополнительное и ни в коем случае не влияющее на основное (право работника на расторжение трудового договора). Вряд ли уместно говорить об увольнении по соглашению сторон и в случае, когда работник оговаривает в своем заявлении конкретную дату увольнения по собственному желанию и предупреждает работодателя не за две недели, а за один, два или три месяца до увольнения. В связи с этим следует признать ошибочным высказанное в литературе мнение о том, что увольнение по собственному желанию преподавателя вуза в связи с избранием его по конкурсу в другой вуз приближается к увольнению по соглашению сторон. Подобное мнение основывается на том, что конкурс был проведен в течение учебного года,[24] а фактическое увольнение преподавателя произошло после его окончания, и что отсрочка в увольнении происходит по соглашению сторон трудового договора и по соглашению между ректорами учебных заведений.[25] Тем не менее, в данном случае преподаватель, прошедший по конкурсу в другой вуз, имеет бесспорное право независимо от воли работодателя (вуза) расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Уточнение же конкретной даты увольнения ни в коей мере не может изменить основание его увольнения.

Следовательно, можно сделать вывод, что уточнение даты расторжения по инициативе работника трудового договора его сторонами не является сферой увольнения по соглашению сторон, поскольку это уточнение не меняет основного одностороннего правомочия работника на бесспорное увольнение по своей инициативе (собственному желанию). В данном случае «соглашение сторон» предполагает только достижение договоренности о сроке (конкретной дате) расторжения трудового договора. По этой причине законодателем и введено два самостоятельных основания для расторжения трудового договора: по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), и вряд ли уместно отождествлять сферу применения этих двух оснований.

Достижение соглашения о дате увольнения предполагает, что нормы законодательства, предусматривающие право отзыва заявления и продолжения действия трудового договора в том случае,

когда он не был своевременно расторгнут по истечении срока предупреждения (ч. 4 и 6 ст. 80 ТК РФ), применяются с учетом определенной соглашением сторон даты увольнения. Например, если заявление об увольнении подано работником 15 октября 2012 г., а соглашением сторон определена дата увольнения – 18 октября 2012 г., то отозвать свое заявление работник может только до 18 октября, так как этот день является последним днем его работы. Если 18 октября приказ о расторжении трудового договора не был издан, а работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.

Отзыв заявления об увольнении

Работнику установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений.[26] В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ он вправе аннулировать (отозвать) свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, в том числе и в случае, когда дата увольнения установлена по соглашению сторон. Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено и волеизъявление работника об аннулировании этого заявления. Увольнение в этом случае не производится. В случае предоставления отпуска работнику с последующим увольнением по собственному желанию работник также имеет право отозвать свое заявление об увольнении, но только до начала отпуска.

Таким образом, отзыв работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию следует рассматривать в качестве юридического факта, в силу которого прекращается действие ранее поданного заявления и аннулируется его правовое значение. Отказ от расторжения трудового договора имеет правовое значение только в период предупреждения, т.е. в период работы, включая и последний его день. За пределами этого периода работник теряет право отозвать свое заявление об увольнении. Правовому значению отзыва заявления об увольнении противостоит лишь одно обстоятельство – если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Так, согласно ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Фактически подобный запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме. В этом случае отзыв (аннулирование) работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию теряет свою юридическую силу.

Следовательно, работник не вправе отозвать свое заявление об увольнении только при наличии следующих условий. Во-первых, на его место приглашен работник из другой организации. Во-вторых, такое приглашение было оформлено письменно. В-третьих, работодатель приглашенного работника дал свое письменное согласие на его увольнение в порядке перевода к другому работодателю в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ, и, в-четвертых, приглашенному работнику не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Судебная практика

К. с 20 января 1976 года работала начальником отделения связи села Н. Приказом от 20 ноября 2003 года она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

К. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, мотивируя требование тем, что в октябре 2003 года ей был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск. Перед отпуском К. предупредила администрацию Управления Федеральной почтовой службы о необходимости в прохождении курса лечения. С 20 ноября 2003 года по 3 декабря 2003 года она была временно нетрудоспособна (находилась на больничном листе).

После временной нетрудоспособности администрация не допустила К. к работе и сообщила об ее увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако намерений со стороны истицы о прекращении трудовых отношений не было. Заявление она написала под давлением администрации без указания даты увольнения. С приказом об увольнении не была ознакомлена, а трудовая книжка была ей доставлена по почте заказным письмом.

В судебном заседании было установлено, что работодателем был нарушен порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника: не была согласована дата исчисления двухнедельного срока предупреждения, и не было достигнуто соглашение сторон о расторжении трудового договора до истечения указанного срока.

В ходе судебного разбирательства определением суда была назначена и проведена почерковедческая экспертиза. Из заключения эксперта следует, что рукописные записи даты в заявлении К. выполнены другим лицом.

Доводы истца о принуждении к написанию заявления без указания даты увольнения признаны несостоятельными, так как не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Однако требование истицы о признании приказа об ее увольнении недействительным согласно ст. 394 ТК РФ подлежит удовлетворению.

В ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт причинения истцу нравственных и физических страданий в результате неправомерных действий ответчика при увольнении истицы. В соответствии со ст. 237 ТК РФ, разрешая требование о компенсации морального вреда, суд нашел их подлежащими удовлетворению час-тично.[27]

Увольнение по собственному желанию есть неограниченное одностороннее право работника, в то время как соглашение сторон выступает в форме двухстороннего правомочия работника и работодателя. Если при реализации права на расторжение трудового договора по собственному желанию у работника возникает право в любое время отозвать свое заявление до истечения срока пре-дупреждения об увольнении, то при достижении обоюдного соглашения (соглашение сторон) у каждой из сторон отсутствует право на аннулирование этого соглашения в одностороннем порядке.

Споры о приоритете инициативы работника и работодателя на расторжение трудового договора

На практике может возникнуть ситуация, когда обе стороны изъявляют желание прекратить трудовые отношения, причем каждая по своей инициативе. Чаще всего подобная ситуация может возникнуть в случае совершения работником дисциплинарного проступка и он, предполагая возможность расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя, изъявляет желание уволиться по собственному желанию и подает соответствующее заявление об увольнении до того момента, когда работодатель издает приказ об его увольнении по своей инициативе.

Возможен и другой вариант. Работник первым выражает желание расторгнуть трудовой договор и подает заявление об увольнении по собственному желанию, но работодатель производит увольнение по своей инициативе, так как работник после

подачи заявления совершает дисциплинарный проступок. Следует иметь в виду, что регулирование труда лиц, подавших заявление об увольнении по собственному желанию, в период срока предупреждения осуществляется на общих основаниях. До истечения срока предупреждения работодателя об увольнении работник обязан выполнять возложенные на него обязанности. В случае их неисполнения работодатель вправе уволить работника не по его инициативе, а по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

И в первом и во втором случаях работник стремиться доказать, что первым изъявил желание прекратить трудовой договор, и поэтому оформление увольнения его по инициативе работодателя является незаконным. Так, возникают споры, которые в юридической литературе условно были названы спорами о приоритете инициативы прекращения трудового договора.[28] Подобный спор возникает на основании того факта, что в один и тот же отрезок рабочего времени обе стороны выразили желание расторгнуть трудовой договор и оспаривают по существу приоритет своего желания. Отношения, связанные с одновременным заявлением сторон прекратить трудовой договор, прямо не регулируются трудовым законодательством. Этим и объясняются сложности, возникающие в судебной практике при разрешении споров, основанных на указанных обстоятельствах.

На практике споры о приоритете инициативы расторжения трудового договора выражаются в виде исков работника об изменении формулировки основания увольнения. Работник просит либо изменить пункт ст. 81 ТК РФ, либо считать его уволенным по своей инициативе – собственному желанию. В случае одновременного выражения сторонами желания расторгнуть трудовой договор прекращение договора по инициативе работодателя, безусловно, противоречит интересам работника и вызывает спор между ними. Если признать решающее значение за поданным работником заявлением, то тогда придется исключить право работодателя применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию даже тогда, когда дисциплинарный проступок работника предшествовал его подаче заявления об увольнении по собственному желанию. В этом случае работник, совершивший дисциплинарный проступок, мог бы беспрепятственно расторгнуть трудовой договор, ибо процедура подачи заявления и увольнения по собственному желанию более проста в отличие от процедуры увольнения работника по инициативе работодателя, определенной ст. 193 ТК РФ.[29]

Однако следует признать, что за работодателем сохраняется право на расторжение трудового договора с работником по своей инициативе в случае совершения им (работником) дисциплинарного проступка и даже тогда, когда работник ранее уже подал работодателю заявление об увольнении его по собственному желанию. Примером может служить невыход работника на работу до истечения срока предупреждения. Подобное отсутствие работника на рабочем месте может рассматривается как прогул с последующим увольнением его по инициативе работодателя по п.п. «а» п. 6

ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, одновременное высказывание сторонами трудового договора желания расторгнуть договор по своей инициативе вводит в действие одновременно ст. 80 и ст. 193 ТК РФ, что приводит к ограничению правомочий работодателя двухнедельным сроком. По существу создается новое правовое положение, сокращающее срок применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника с одного месяца до двух недель. В противном случае трудовой договор через две недели будет расторгнут, но уже по инициативе работника (по собственному желанию). Как мы видим, неограниченное право работника расторгнуть трудовой договор в любой момент, в том числе и в период обнаружения дисциплинарного проступка, может поставить работодателя подчас в сложное положение.

В научной литературе высказывалось мнение, что при сложившихся обстоятельствах необходимо все же сохранить за работодателем право на расторжение трудового договора в течение месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) со дня обнаружения проступка независимо от времени подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Однако реализовать такое право работодатель сможет лишь тогда, когда будут внесены соответствующие изменения в законодательство. Эти изменения должны предоставить работодателю право расторгнуть трудовой договор по его инициативе, если работником совершен дисциплинарный проступок, независимо от времени подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию.[30]

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, если при этом работником также подано заявления об увольнении по собственному желанию, может быть признано законным лишь в случае, когда налицо факты, дающие основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, и соблюдены порядок и сроки такого увольнения.

Таким образом, из сказанного выше можно сделать следующие выводы: во-первых, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может признаваться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя – при наличии к тому установленных законом обстоятельств. Во-вторых, работодатель вправе воспользоваться дисциплинарной властью не позднее срока предупреждения, установленного сторонами с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. В-третьих, совершение работником дисциплинарного проступка может послужить основанием для отмены работодателем приказа об увольнении его по собственному желанию лишь в том случае, если трудовые правоотношения продолжаются и не были прекращены.

Продолжение работы по истечении срока предупреждения

В случае, когда по окончании срока предуп-реждения трудовой договор не будет расторгнут и работник не настаивает на своем увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). Однако изложенная норма является весьма неопределенной, на что справедливо указывается в юридической литературе.[31]

При обращении работника к работодателю с письменным заявлением об увольнении у работодателя возникает обязанность расторгнуть трудовой договор в срок, установленный законом (или соглашением сторон). Работодатель не выполнил свою обязанность – не издал приказ об увольнении работника. В этой ситуации у работника есть право выбора – согласиться с продолжением действия трудового договора либо настаивать на увольнении. Продолжение же работы после истечения срока предупреждения об увольнении подтверждает тот факт, что работник уже не настаивает на увольнении.[32]

Если работник продолжил работу и после ис-течения срока предупреждения, а впоследствии

потребовал прекращения с ним трудового догово-ра со ссылкой на ч. 6 ст. 80 ТК РФ, то такое требование не может быть признано правомерным. Работодатель уже не вправе прекратить трудовые отношения на основании поданного заявления, а работник уже не может требовать своего увольнения, не предупредив работодателя повторно. В этом случае трудовой договор может быть расторгнут

только после подачи нового заявления об увольнении по собственному желанию и отработки установленного срока предупреждения, если, конечно, стороны не договорятся об уменьшении этого

срока.

Судебная практика

С. обратился в суд с иском к ГУП «Опытный завод», где указал, что работал у ответчика в должности заместителя директора по правовым вопросам по срочному трудовому договору. Затем был уволен по собственному желанию. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку заявление об увольнении написал вынужденно, под давлением работодателя. Ответчик иск не признал и пояснил, что подача заявления истцом об увольнении была добровольной. Поскольку истец не представил никаких доказательств, что написал заявление об увольнении под давлением работодателя, суд в иске отказал. Между тем судом не было принято во внимание то обстоятельство, что работник подал заявление об увольнении 1 декабря 2008 года, а в этом случае срок предупреждения истекал через две недели (15 декабря), однако увольнение было произведено 26 декабря 2008 года, т.е. уже по истечении срока предупреждения.

При таких обстоятельствах увольнение истца 26 декабря произведено с нарушением трудового законодательства. К сожалению, суд не дал никакой правовой оценки данному обстоятельству.[33]

Прекращение трудового договора

В день увольнения – последний день работы – работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по его письменному требованию и произвести с ним расчет.

Для трудового правоотношения если не характерны, то свойственны односторонние действия, влекущие конкретные юридические последствия, как, например, расторжение трудового договора по инициативе работника. Следовательно, односторонняя подача работником заявления на увольнение по собственному желанию вызывает вполне предполагаемые (запланированные) последствия.

В целях беспрепятственной реализации права работника на увольнение по п. 3. ч. 1. ст. 77 ТК РФ законодатель предоставил ему также право прекратить работу по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Поскольку реализация этого права о расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения не зависит от воли работодателя, то не имеет значения для

признания трудового договора расторгнутым факт издания или неиздания приказа об увольнении работника. Поэтому в случае, когда с работником был также заключен договор о полной материальной ответственности, передача числящихся за ним материальных ценностей и полный расчет должны быть осуществлены до истечения срока предупреждения.

Необходимо учитывать, что по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. Однако рассматриваемое право работника прекратить работу имеет значение лишь на момент истечения двухнедельного срока отработки. Работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с его работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Работодатель не вправе задерживать работника по каким-либо мотивам. Как правило, задерживая увольнение работника, работодатель приводит различные причины: не сданы материальные ценности, не возмещены затраты, связанные с обучением работника, не подписан обходной листок и т.д. Все эти причины не могут быть основанием для нарушения работодателем обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения. Невыполнение работником даже законных требований работодателя не может быть достаточным правовым основанием для отказа (задержки) работнику в расторжении трудового договора в срок, установленный законом. Каждая сторона трудового договора должна выполнять свои обязательства независимо от того, выполняет ли добровольно другая сторона трудового договора обязательства, возложенные на нее законом.[34] Все материальные претензии к работнику могут быть предметом рассмотрения в суде.

Статья 80 ТК РФ не предусматривает обязанности работника указывать причину увольнения. Однако в некоторых случаях законодатель связывает причину увольнения с предоставлением работнику тех или иных льгот и гарантий. В таких случаях причину увольнения надо указывать. Например, при увольнении по собственному желанию в связи с переездом мужа (жены) на работу в другую местность за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж независимо от продолжительности перерыва в работе (по общему правилу непрерывный стаж сохраняется в течение трех недель).

При расторжении трудового договора по собственному желанию с инвалидами, пенсионерами по старости, беременными женщинами, женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с работниками, имеющими на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет), причина их увольнения, как правило, в заявлении не указывается. Подобное увольнение всегда признается уважительным.[35]

Пристатейный библиографический список:

  1. Алексеев С.С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. – М., 1966.
  2. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение. – М., 2009.
  3. Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. – Казань, 1976.
  4. Безина А.К. Саморегулирование работником трудовых прав и их самозащита по Трудовому кодексу Российской Федерации // Ученые записки Казанского университета (Юридические науки). – Казань, 2003. – Т. 144.
  5. Бойкова О.С., Филиппова М.В. Новая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями. – М., 2008.
  6. Войленко Е.И., Гейхман В.Л., Крапивин О.М. Трудовые права преподавателей высших и средних специальных учебных заведений. – М., 1974.
  7. Догадов В.М. Право ухода с работы по собственному желанию // Советское государство и право. – 1957 – № 6.
  8. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. – М., 2000.
  9. Ершова Е.А. Трудовое право в России. – М., 2007.

10. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. – М., 1999.

11. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. – М., 2005.

12. Коробченко В.В., Сафонов В.А. Права и свободы субъектов трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права. – 2009. – № 5.

13. Нуртдинова А.Ф. Настольная книга судьи по трудовым спорам / Под ред. С.П. Маврина. – М., 2011.

14. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. «502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу РФ». – М., 2010.

15. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., 1972.

16. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. – М., 1986.

17. Чиканова Л.А. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., 2006.

18. Чиканова Л.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) // Справочник кадровика. – 2008. – № 10.

[1] Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. – М., 1986. – С. 112.

[2] Алексеев С.С. Механизм правового регулирования в социалистичес-ком государстве. – М., 1966. – С. 162.

[3] Документ официально опубликован не был.

[4] Коробченко В.В., Сафонов В.А. Права и свободы субъектов трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права. – 2009. – № 5. – С. 96–97.

[5] Законодатель не устанавливает какой-либо конкретной формы выражения согласия работника на увольнение по соглашению сторон. Представляется, что работодатель должен стремиться письменно оформлять соглашение сторон.

[6] Безина А.К. Саморегулирование работником трудовых прав и их самозащита по Трудовому кодексу Российской Федерации // Ученые записки Казанского университета (Юридические науки). – Казань, 2003. – Т. 144. – С. 197, 200.

[7] Нуртдинова А.Ф. Настольная книга судьи по трудовым спорам / Под ред. С.П. Маврина. – М., 2011. – С. 63.

[8] Нуртдинова А.Ф. Настольная книга судьи по трудовым спорам / Под ред. С.П. Маврина. – М., 2011. – С. 55–56.

[9] Таким образом, заявление, отправленное по электронной почте или посредством SMS-сообщения, не может рассматриваться как предупреждение работодателя со стороны работника об увольнении по собственному желанию.

[10] БВС РФ. – 2004. – № 6.

[11] Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник. – М., 2005. – С. 155.

[12] Нуртдинова А.Ф. Указ. раб. – С. 59.

[13] До 1992 года работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, при увольнении по собственному желанию обязан был предупредить работодателя не менее чем за два месяца, а при наличии уважительной причины – за один месяц.

[14] СЗ РФ. – 1997. – № 2. – Ст. 198.

[15] СЗ РФ. – 2002. – № 30. – Ст. 3030.

[16] СЗ РФ. – 1996. – № 17. – Ст. 1915.

[17] Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение. – М., 2009. – С. 36.

[18] Догадов В.М. Право ухода с работы по собственному желанию // Советское государство и право. – 1957 – № 6. – С. 59.

[19] Чиканова Л.А. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., 2006. – С. 137.

[20] Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. – М., 1999. – С. 152–153.

[21]Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. – М., 2005. – С. 134–135.

[22] Приказ министра обороны РФ от 11 июля 2002 года № 265 «О выплате женам военнослужащих, проходящих службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2003. – № 49. – 8 дек.

[23] Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., 1972. – С. 181.

[24] Как правило, учебный год в российских вузах начинается с 1 сентября и заканчивается 30 июня следующего календарного года.

[25] Войленко Е.И., Гейхман В.Л., Крапивин О.М. Трудовые права преподавателей высших и средних специальных учебных заведений. – М., 1957 – С. 77.

[26] Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. – М., 2000. – С. 132.

[27] Бойкова О.С., Филиппова М.В. Новая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями. – М., 2008. – С. 68–69.

[28] Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. – Казань. – 1976. – С. 142–143.

[29] Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывание его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

[30] Безина А.К. Указ. раб. – С. 148.

[31] Ершова Е.А. Трудовое право в России. – М., 2007. – С. 359.

[32] Чиканова Л.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) // Справочник кадровика. – 2008. – № 10. – С. 22–35.

[33] Бойкова О.С., Филиппова М.В. Новая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями. – М., 2008. – С. 70.

[34] Ершова Е.А. Указ. раб. – С. 362–363.

[35] Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. «502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу РФ». – М., 2010. – С. 154.

Игорь Ашурбейли вся подробная информация на сайте http://presscentr.rbc.ru

НОВОСТИ

Наши партнеры

 

Лицензия Creative Commons
Это произведение доступно по лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная.